我们从这个案例看到，像瑞银集团那样，设计一套科学、合理、有效的高管薪酬结构，能够更好地吸引、保留和激励公司的高层管理人员，更有效地调动他们工作的积极性，并有利于实现企业的既定目标，同时为提高企业核心竞争力打下坚实的基础。
那么，我们应该如何设计高层管理人员的薪酬结构呢？由于高管需要掌握的知识更趋向于观念技能，比如经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等，因此高管所承担的计划、组织、领导和控制职责，应该作为为高管人员制定薪酬体系的主要依据。
同时，为了突出高管薪酬管理的重要性，通常采用年薪制来作为他们的薪酬结构。年薪制这种薪酬结构模式具有一定的优越性，例如，高管薪酬与公司的整体效益直接挂钩并捆绑在一起，这样就能够充分激励他们对公司的发展负责。
在这种薪酬结构下，高管的薪酬结构主要由岗位工资、效益奖金、长期激励和特殊福利这四个部分组成。
1．岗位工资
岗位工资是高管人员在管理岗位中的基本收入，属于固定收入部分，主要是为他们提供基本的生活保障。其比例通常以占到总体薪酬的1/3～1/2为宜。如果岗位工资设置过高，就不利于激发高管人员的工作积极了。
